Jurisprudentie-update: het belang van een deugdelijk alcohol- en drugsbeleid op de werkvloer

Onlangs heeft het gerechtshof Amsterdam een uitspraak gedaan met betrekking tot een door werkgever gegeven ontslag op staande voet in verband met het opsteken van een joint door werknemer tijdens een Teams-meeting. In die casus was werknemer korter dan één jaar in dienst bij werkgever in een senior management positie. Tegen het einde van een Teams-meeting, waaraan deze werknemer deelnam vanuit thuis, heeft werknemer een joint opgestoken, hetgeen voor de andere deelnemers van die vergadering via de camera van werknemer (abusievelijk) zichtbaar was. Dezelfde dag is werknemer hierop aangesproken. De volgende dag is werknemer op staande voet ontslagen wegens het in strijd handelen met het “zero tolerance”-beleid van werkgever.

Zowel de rechtbank (kantonrechter) als het gerechtshof hebben geoordeeld dat het ontslag op staande voet door werkgever terecht is gegeven. Het “zero tolerance”-beleid staat in het Personeelsreglement van werkgever dat volgens de gemaakte afspraken onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft ook een afschrift van het Personeelsreglement ontvangen. Werknemer wordt dus verondersteld bekend te zijn met het “zero tolerance”-beleid. In dat beleid staat dat het onder geen enkele omstandigheid is toegestaan om alcohol en/of drugs tijdens werkuren te nuttigen of onder invloed van alcohol en/of drugs te verkeren. Hieraan was werknemer volgens het gerechtshof gebonden.

Het ontslag op staande voet was volgens het gerechtshof ook een passende maatregel omdat werknemer in zijn functie de hoogste verantwoordelijke functionaris was van de onderneming in Nederland. Hij gaf leiding aan de Amsterdamse en Rotterdamse vestiging en had daarmee een voorbeeldfunctie. Werknemer had er juist op toe moeten zien dat het door werkgever opgestelde beleid werd nageleefd.

Let op! Naast de vraag of er sprake is van een dringende reden, toetst de rechter ook altijd of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Onverwijld wilt zeggen: zonder uitstel. In deze casus was werkgever dezelfde dag aangesproken maar pas de volgende dag op staande voet ontslagen. Echter, in dit geval is volgens het gerechtshof wel voldaan aan de onverwijldheidseis omdat de tot ontslag bevoegde persoon, die de Britse nationaliteit heeft en in het Verenigd Koninkrijk woont en werkt, eerst intern wilde overleggen met andere deelnemers van de Teams-meeting en juridisch advies wilde inwinnen omtrent het Nederlands arbeidsrecht. Het gerechtshof acht dit juist zorgvuldig van werkgever.

Conclusie

Alcohol- en drugsgebruik door uw werknemers tijdens werktijd is over het algemeen zeer onwenselijk. Een duidelijk alcohol- en drugsbeleid kan, maar niet uitsluitend, wenselijk zijn voor werknemers die tijdens hun werkzaamheden deelnemen aan het verkeer of werken met gevaarlijke apparaten en/of materialen. Dit beleid dient dus wel deel uit te maken van de arbeidsovereenkomst en aan werknemer bekend te zijn gemaakt om daar een beroep op te kunnen doen.

Wenst u een deugdelijk alcohol- en drugsbeleid op te (laten) stellen dan wel uw alcohol- en drugsbeleid te laten reviseren, neem dan gerust contact met ons op via +31(0)475 584 214 of stuur een e-mail naar info@consigliera.nl. Ook voor arbeidsrechtelijke kwesties, waaronder het (ge)geven ontslag op staande voet, kunnen wij u van advies voorzien.

Bron: Gerechtshof Amsterdam 29 april 2025, ECLI:NL:GHAMS:2025:1129