Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen door Tweede Kamer
De kogel is door de kerk; het wetsvoorstel omtrent de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) is aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nu ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. In deze blog zullen de belangrijkste punten uit het wetsvoorstel worden belicht. Tevens zal aandacht worden gevestigd op welke belangrijke bepalingen níet door de Tweede Kamer zijn aangenomen.
Ketenregeling
Het wetsvoorstel behelst een bepaling die strekt tot wijziging van de huidige ketenregeling. De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er achtereenvolgens aangegaan kunnen worden voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
In het onderhavige wetsvoorstel wordt voorgesteld de ketenregeling wat betreft de maximale periode van de opvolgende tijdelijke contracten te verruimen van twee jaar naar drie jaar. Het aantal tijdelijke contracten en de maximale tussenpoos blijven hetzelfde. Dit houdt in dat werkgever en werknemer gedurende drie jaar maximaal drie tijdelijke contracten kunnen aangaan met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden, voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
Payrollkrachten
Onder de WAB krijgen payrollkrachten meer erkenning. Zo wordt er onder andere een wettelijke definitie van het begrip ‘payrolling’ opgenomen. Tevens krijgen payrollkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘reguliere’ werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn. Payrollkrachten kunnen ook aanspraak maken op een aparte pensioenregeling.
Oproepkrachten
Oproepkrachten hoeven onder de WAB niet meer permanent beschikbaar te zijn voor werk. In beginsel dient de oproep daarnaast minstens vier dagen van tevoren kenbaar worden gemaakt aan de werknemer.
Transitievergoeding
Met de inwerkingtreding van de WAB bestaat voor werknemers het recht op de wettelijke transitievergoeding reeds vanaf de eerste werkdag. Onder de huidige wetgeving heeft een werknemer pas na twee jaar recht op transitievergoeding.
Tevens wordt de verhoging van de transitievergoeding bij dienstverbanden langer dan tien jaar afgeschaft. De ontslagkosten worden zodoende lager bij lange dienstverbanden.
Cumulatiegrond ontslag
Een ander belangrijk wijzigingspunt ten opzichte van het huidige arbeidsrecht betreft de mogelijkheid voor de werkgever om ontslaggronden te combineren. Thans is het voor een rechtsgeldig ontslag noodzakelijk dat aan één van de acht in de wet genoemde ontslaggronden volledig wordt voldaan.
Onder de WAB wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd: de ‘i-grond’. Deze cumulatiegrond maakt het ten aanzien van de c- t/m h-ontslaggronden mogelijk om deze gronden te combineren. Dit houdt concreet in dat het in geval van ‘persoonlijke aangelegenheden’ aan de zijde van de werknemer, voor de werkgever mogelijk wordt om deze gronden te combineren. Het ontslag wordt zodoende versoepeld. De rechter kan de werknemer echter wel een aanvullende vergoeding toekennen (dus bovenop de wettelijke transitievergoeding) indien deze wordt ontslagen op grond van de cumulatiegrond. Deze aanvullende vergoeding bedraagt ten hoogste een halve transitievergoeding.
Premiedifferentiatie WW naar aard van het contract
Waar onder de huidige wetgeving WW-premiedifferentiatie nog plaatsvindt op basis van de bedrijfssector, vindt premiedifferentiatie onder de WAB plaats op basis van het soort contract. Dat wil zeggen dat de hoogte van de WW-premie die de werkgever dient te betalen, afhankelijk is van de vraag of de werknemer een tijdelijk of vast dienstverband heeft.
Daarbij geldt dat er bij vaste contracten een lagere WW-premie betaald dient te worden dan bij tijdelijke contracten. Ook hierdoor wordt het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de werkgever aantrekkelijker gemaakt. Deze regeling geldt niet voor oproepovereenkomsten.
Niet aangenomen: het beding betreffende wijziging van de maximale proeftijd
In het wetsvoorstel werd tevens beoogd om de maximale proeftijd bij vaste contracten te verruimen van twee maanden naar maar liefst vijf maanden, mits het gaat om het eerste contract tussen werkgever en werknemer. Bij contracten van twee jaar of langer zou de maximale proeftijd worden verruimd van twee naar drie maanden. In de overige gevallen zouden de bepalingen omtrent de proeftijd niet wijzigen.
De bepaling omtrent het verruimen van de maximale proeftijd is niet aangenomen door de Tweede Kamer. De regering is namelijk van mening dat dit wel eens misbruik door de werkgever zou kunnen opleveren. De werkgever zou deze verlengde proeftijd dan kunnen misbruiken voor het doen van tijdelijk werk door de werknemer, terwijl de werknemer langere tijd in een onzekere positie verkeert.
Wanneer u nog verdere vragen heeft of nadere informatie wenst, kunt u bij ons terecht. Wij zijn telefonisch te benaderen via telefoonnummer 0475 – 584214 of per e-mail via sandy.emons@consigliera.nl.
