OPZEGGING ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR AANVANG WERKZAAMHEDEN

Wat is het juridisch kader als een werknemer voor de datum dat diens arbeidsovereenkomst ingaat besluit om diens nieuwe baan op te zeggen? Volgens de vaste rechtspraak van de Hoge Raad kunnen sommige arbeidsrechtelijke bepalingen al van toepassing zijn voordat een werknemer feitelijk werkzaamheden verricht.

Het proeftijdbeding

Indien er een proeftijdbeding schriftelijk tussen partijen overeen is gekomen dan kan een werknemer zonder gevolgen besluiten om, voordat de nieuwe baan begint, op te zeggen. Een proeftijdbeding kan in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen of in de e-mailcorrespondentie tussen werknemer en werkgever. Een proeftijdbeding ex artikel 7:676 BW is namelijk zo geformuleerd dat de opzegging kan plaatsvinden voordat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk begint. Als een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar duurt, mag een proeftijdbeding in beginsel maximaal 1 maand bedragen. Als de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt dan mag in beginsel de proeftijd 2 maanden bedragen.

Schadeplichtigheid werknemer / werkgever

Als er géén proeftijdbeding tussen de werkgever en werknemer schriftelijk is overeengekomen dan kan het zijn dat de werknemer bij opzegging voordat de arbeidsovereenkomst begint schadeplichtig is jegens de werkgever. De grondslag voor deze schadeplichtigheid is onregelmatige opzegging, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen. Hier kan wel bij CAO of arbeidsovereenkomst van zijn afgeweken. Indien er géén afwijking is dan kan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding vorderen die overeenkomt met 1 maandloon of de daadwerkelijk geleden schade. In het laatste geval dient deze schade wel te worden bewezen door de werkgever.

Voor de werkgever geldt dat bij het ontbreken van een proeftijdbeding deze niet zonder meer de arbeidsovereenkomst voordat deze begint, kan opzeggen. Er dient dan in beginsel toestemming te zijn verleend door het UWV én de geldende opzegtermijn dient in acht te worden genomen. Als de werkgever zich daar niet aan houdt, is deze mogelijk een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werknemer. Dit is een vast bedrag dat qua hoogte gelijk is aan het loon van de duur van de arbeidsovereenkomst bij een reguliere opzegging dan wel, bij het ontbreken van een tussentijdse opzegbepaling, het loon over de resterende termijn van de arbeidsovereenkomst.

Daadwerkelijke schade die zou zijn geleden is niet van belang voor de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding. Een vordering tot gefixeerde schadevergoeding moet binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingediend.

Ontslag tijdens of voorafgaand de overeengekomen proeftijd

Een ontslag tijdens of voorafgaand de overeengekomen proeftijd is in beginsel altijd rechtsgeldig. Opzegbepalingen gelden namelijk in die situatie niet. In ieder geval doet de werkgever er goed aan om duidelijk naar de redenen van de werknemer hierbij te vragen. Als de redenen van de werknemer van persoonlijke aard zijn dan kan het zo zijn dat de werknemer diverse kosten die de werkgever heeft moeten maken dient te vergoeden. Advertentiekosten komen echter niet voor vergoeding in aanmerking, omdat de werkgever deze kosten ook bij een rechtsgeldige opzegging dient te maken. Als de werknemer deze kosten echter weigert te betalen, kan de werkgever zich met deze vordering tot de kantonrechter te wenden.

Een werkgever doet er daarom verstandig aan om schriftelijk contractueel in een arbeidsovereenkomst het nodige op voorhand vast te leggen, zodat discussie met de werknemer hierover achteraf kan worden voorkomen.

Als de werkgever besluit om voor aanvang van de arbeidsovereenkomst op te zeggen, mag er geen sprake zijn van bevoegdheid. De werkgever moet op basis van goede gronden besluiten om met een beroep op het proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst geen doorgang te laten vinden voor de beoogde startdatum anders kan deze schadeplichtig zijn jegens de werknemer.

Wat kunnen wij voor u doen?

Wij kunnen voor u nagaan aan de hand van actuele wetgeving en rechtspraak of de arbeidsovereenkomsten in uw bedrijf zorgvuldig en accuraat tot stand gekomen zijn. Hierbij worden niet alleen de eisen van de vernieuwde arbeidswetgeving meegenomen, maar wordt volledig nagegaan of uw arbeidsovereenkomsten juridisch zorgvuldig tot stand zijn gekomen.

Ook kunnen wij nagaan, als u werknemer bent, of uw arbeidsovereenkomst voldoet aan de eisen van overige juridische bepalingen. Indien u te maken heeft met ontslag, ziekte of andere situaties die van invloed zijn op uw arbeidsrechtelijke positie of die van uw werknemers dan kunnen wij u ook bijstaan.

Wanneer u nog verdere vragen heeft of nadere informatie wenst dan staan wij altijd voor u klaar en kunt u ons telefonisch bereiken via het telefoonnummer 046 – 451 52 21 of per email-bericht via sandy.emons@consigliera.nl.